4 ting du må vite om Pride

Kristine Kotte-Eriksen er én av flere Videocation-eksperter på mangfold og inkludering. Hun har i dag et kurs om kravet til kjønnsbalanse i styrer på plattformen, og lanserer snart et kurs om aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP). I dette blogginnlegget forteller hun fire ting du må vite om Pride.

1. Den usynlige ryggsekken

En skeiv kompis av meg sa det så fint: “Når du har blitt lugget litt hele livet, så er det ikke så rart at man blir litt hårsår”.

Problemet er ikke den ene lille fleipete kommentaren i seg selv, problemet er at mottakeren har hørt den så mange ganger. Det er summen av alle “småting” og “enkelthendelser” som utgjør den totale belastningen, og dermed følelsen av utenforskap.

Mange minoriteter bærer med seg en rekke opplevelser i den usynlige ryggsekken sin, og det må vi som majoritet være bevisste på - også på arbeidsplassen.

Ta kurs med Kristine Kotte-Eriksen på Videocation:

2. HR-policyen virker ikke i praksis

Når jeg jobber med mangfold i bedrifter liker jeg å jobbe i to parallelle akser: Struktur og kultur. Struktur er alt en arbeidsgiver kan tilrettelegge for “på papiret”, som for eksempel HR-policy, opplæring og tilrettelegging. Kultur er det som skjer i praksis, og styres i stor grad av holdninger, fordommer og vaner.

Det holder for eksempel ikke å ha vært på kurs om inkludering av transpersoner og riktig bruk av pronomen (hun/han/de/dem), hvis man konsekvent velger å bruke feil pronomen om og til personer som ikke identifiserer seg som mann eller kvinne.

3. Minoriteter har lavere tillit til varslingskanaler

Det viser seg at både skeive og personer med flerkulturell bakgrunn har lavere tillit til varslingskanaler fordi de erfaringsmessig ikke blir trodd når de melder fra om homofobiske eller rasistiske hendelser.

Som en del av majoritetsbefolkningen har vi kanskje ikke sekken full av denne typen opplevelser. Da er det enkelt for meg å si: “Er du helt sikker på at du hørte riktig?” eller “Det var sikkert ikke vondt ment - bare en spøk!”

Dette er i praksis å undergrave minoriteters opplevelser, og en fin måte for meg å slippe å ta tak i problemet.

Et konkret tips er derfor å se på sammensetningen av personer og mangfoldskompetansen til de som mottar varslinger - og selvfølgelig å kommunisere dette til de ansatte.

Ta kurs i mangfold og på Videocation:

• «»
• «»
• «»

4. Å heise eller ikke å heise

Så var det dette flagget, da. Nylig snakket jeg med en mannlig toppleder i en mannsdominert bedrift som sa:

“I fjor følte jeg at vi hadde gjort for lite til å fortjene å heise Pride-flagget. I år føltes det feil å ikke heise det!”

Å heise flagget forplikter. Jeg synes det er fint å vise støtte ved å ha regnbuelogo og heise flagget. Og når du gjør det, så er det en fin sjanse til å se til at du har alt på stell.

Vi er jo heldige, vi heterofile – ledere eller ei – for vi kan jo velge om vi vil støtte de skeive eller ikke. Vi kan velge om vi vil vise støtte, eller om vi passivt vil tenke: “Jeg har ikke noe imot homofile”.

Men i realiteten består valgfriheten vår av to ting: Vi kan bidra til å fylle på i den usynlige ryggsekken, eller vi kan hjelpe til med å løfte bort den tunge byrden.

Hvis du vil velge det siste må du vise at du bryr deg. Med ord, handling, struktur og kultur.