5 grunner til at verdiene dine er verdiløse

Hans Petter Stub er ekspert på Videocation med kurs i employer branding. I dette blogginnlegget gir han 5 grunner til at bedriftens verdier ikke har noen verdi.

Det er ikke mangel på virksomheter som mener verdiene deres er en sentral byggestein i deres employer brand og kultur, at det binder folk sammen og gir nødvendig retning på arbeidet. Det er også viktig i rekruttering av nye ansatte, er det flere som mener.

Jeg er usikker. Det er nemlig fem årsaker til at verdier fort blir verdiløse.

1. Antallet

Har du flere enn tre verdier, har du ingen. Det sitatet er det Ole Christian Apeland som står bak. Det er to årsaker til at et stort antall verdier er negativt.

For det første blir det vanskelig å huske dem alle. Jeg har selv vært borte i virksomheter med syv verdier, og når selv direktører fra HR og kommunikasjonsavdelingen ikke husker mer enn de fire første, er det lite håp om at ansatte aner hva de er. At jobbsøkere skal få alle med seg er fåfengt å tro.

Et større problem med å ha for mange verdier er at du tilsynelatende står for absolutt alt. Om alt er viktig, er ingenting viktig. Jobb #1 når det kommer til å stå for noe, er å ikke stå for noe annet. Du må ta et tydelig valg, og dermed velge bort, for at noen skal forstå hvem du er.

2. Det åpenbare

Mange verdier som går igjen, er myntet på kriminelle unnasluntrere som neppe har satt sin fot i arbeidslivet. Du vet, verdier av typen respekt, ærlighet, kvalitet og ansvar.

Dersom du må fortelle dine ansatte at de skal være ansvarlige, så forutsetter du at de ellers ville vært komplett uansvarlige. Eller uærlige og respektløse.

Om du faktisk har behov for å fortelle dine kolleger at de skal oppføre seg helt aldeles alminnelig, må jeg lure på hvem i alle dager du har ansatt.

Ta antitese-testen før du etablerer dine verdier. Om ingen kjenner seg igjen i det motsatte av verdien din, er det ikke noe poeng å fremheve den. Er ikke dine ansatte uærlige av natur, er det sikkert mer nyttig å etablere en annen verdi enn ærlig.

3. De er generiske

Mange virksomheter mener verdiene deres setter preg på deres helt unike kultur. Det er langt mellom de tilfellende hvor det stemmer. Problemet er nemlig at alt for mange virksomheter velger de samme verdiene.

I tillegg til de fire nevnt over har vi verdier som integritet, innovasjon og tillit – og en rekke andre generiske floskler. Utfordringen for store virksomheter er at de skal ha verdier som favner alle, og da ender man fort opp med verdier som deles av nær sagt alle.

Ikke noe galt i det per se, men utfordringen er at verdiene dine på ingen måte signaliserer noe spesielt ved akkurat din virksomhet. Vil jeg jobbe i en virksomhet med integritet og tillit, har jeg hundrevis å velge mellom.

4. Det blir med praten

Implementeringen av verdier begrenser seg i mange virksomheter til kommunikasjon. Grovt karikert blir verdiene skrevet i en fin font på veggen i kantinen, de nevnes av sjefen på kick-off og står i introduksjonskurset.

Utfordringen er at sammenhengen mellom holdning og handling er det motsatte av hva de fleste tror. Det er ikke holdning som påvirker handling, men omvendt.

Du kan ikke lese deg til en vinnerkultur og så tro du skal seire på håndballbanen. Det er seiere som skaper vinnerkultur, ikke vinnerkultur som skaper seiere.

På samme måte holder det ikke å fortelle ansatte at de skal utvise mer mot. Du er nødt til å definere handlinger som er modige, og gå foran med et godt eksempel.

• .

5. Du må ofre noe

Det siste punktet som gjør at verdier mangler verdi er virksomheters manglende evne og vilje til å leve opp til verdiene når det koster dem noe – enten i tid, goodwill eller penger.

Ta en ikke ubetydelig teleaktør der sjefen løy på CVen. Ærlighet er en av deres verdier, men uærligheten til toppsjefen fikk ingen konsekvenser. Sannsynligvis en riktig beslutning totalt sett, men du kan ikke forlange at ansatte skal være ærlige når sjefen ikke er det.

Eller virksomheter som har mot som sin verdi, og støtter Pride i Norge, men velger å ikke støtte det i Polen, da man ville risikert å tape politiske goodwill og kunder. Sannsynligvis en forretningsmessig god ide, men ikke særlig modig.

Når man svikter på ett eller flere av disse punktene har ikke verdiene noen verdi i employer branding - for verken dagens eller morgensdagens medarbeidere. Heldigvis lar alle punktene seg løse.