70-20-10 modellen er død, men nekter å legge seg ned

Truls Paulsen er medgründer av , og har tidligere forsket på digital læring på SINTEF. Paulsen blogger om kompetanseutvikling i nyhetsbrevet «Lønnsom læring» på Linkedin.

70-20-10 modellen – ideen om at 70 prosent av læring i arbeidslivet skjer gjennom erfaring, 20 prosent gjennom sosial interaksjon og 10 prosent gjennom formell opplæring – lever i beste velgående.

Selv om modellen bygger på et syltynt empirisk grunnlag: intervjuer med 200 ledere for 40 år siden.

Modellen som aldri skulle bli en modell

Når Morgan McCall og kollegene i 1988 intervjuet 200 vellykkede ledere om hvordan de hadde utviklet seg, fant de et mønster: utfordrende jobber betydde mest, relasjoner kom på andreplass, og formelle kurs spilte en beskjeden rolle.

Men – og dette er avgjørende – de målte aldri noe presist. Prosentandelen 70-20-10 var en omtrentlig oppsummering av selvrapporterte minner fra mennesker som allerede hadde lykkes. Ingen randomiserte studier. Ingen kontrollgrupper. Bare et smalt utvalg ledere som så tilbake på sin egen karriere.

Kritikere påpeker at det er statistisk umulig at disse tallene skulle være nøyaktige, og at de aldri var ment som en universell oppskrift.

Hvorfor overlever en myte?

Likevel: modellen lever i beste velgående.

Hvorfor?

Jeg tror det skyldes det vi kaller «face validity». Den føles riktig. De fleste av oss har opplevd at vi lærer mest når vi kaster oss ut i noe nytt, får tilbakemelding fra erfarne kolleger, og bruker formell opplæring som supplement – ikke som kjernen.

Men «føles riktig» er ikke det samme som «er sant». Det som er sant er at erfaringslæring spiller en rolle i bedriftsopplæring.

Spørsmålet er hvordan denne rollen ser ut i 2025. Her er det kanskje to forskjellige svar, avhengig av hva du skal lære.

To veier fremover: 3:1 og 90:10

3:1: når erfaringslæring trenger struktur: Dr. Jonathan Westover har foreslått en modell som tar 70-20-10s kjerneinnsikt på alvor, men retter opp dens største svakhet: for hver time formell opplæring bør du få tre timer strukturert, erfaringsbasert læring.

Dette handler ikke om å erstatte kurs, men om å bygge rundt dem:

• 1 time: formell opplæring (f.eks. HSM-prosedyrer, produktkunnskap, AML-trening)
• 3 timer: Strukturerte erfaringer som bygger på det formelle (simulering, mentorert praksis, case-arbeid med kolleger, grupperefleksjon)

Westover viser til konkrete eksempler: oljeselskaper som følger opp HMS-kurs med VR-baserte boresimuleringer. Farmasøytiske selskaper som lar nye selgere få coaching på kundebesøk og reflektere i grupper. Sykehus som trener førstehjelpsteam med AR-øvelser.

Poenget er at ustrukturert erfaringslæring ikke fungerer. Folk lærer ikke automatisk av erfaring – de lærer når erfaring kombineres med tilbakemelding, refleksjon og mulighet til å øve i trygge rammer.

3:1-modellen er spesielt kraftfull når:

• Du skal bygge komplekse ferdigheter som krever både teori og praksis
• Folk trenger å læresammenfor å bygge felles mentale modeller
• Sosial læring (coaching, mentoring, kollegafeedback) er kritisk for overføring av læring til jobben

90:10 – når KI kan bære mesteparten: Men i 2025 er det en annen virkelighet på vei inn: KI endrer hva som i det hele tatt trenger menneskelig oppmerksomhet.

Dr. Philippa Hardman foreslår 90:10-modellen:

• 90 prosent: læring i arbeidsflyten, støttet av KI-systemer som gir sanntidsstøtte når du jobber
• 10 prosent: dyptgående, menneskedrevet trening på kritiske ferdigheter hvor KI ikke kan spill en rolle

Her handler det ikke lenger om å trene folk til oppgaver KI kan støtte dem i. I stedet stiller du tre spørsmål:

1. Kan KI gjøre dette alene?→ deleger det
2. Kan KI støtte, mens mennesker leder?→ samskap det ( 90%)
3. Krever dette dyp menneskelig dømmekraft?→ fasiliter det (10%)

Forskjellen fra 3:1?

Her flytter strukturen seg inn i arbeidsflyten via KI, mens du bruker dyp, kollektiv læring kun til det som virkelig krever det: strategisk tenkning, etiske vurderinger, design og overvåking av KI-systemer.

Så hvilken modell er riktig?

Begge.

Bruk 3:1 når du:

• Bygger kritiske ferdigheter som krever intens, strukturert praksis
• Trenger at folk lærer sammen for å skape felles forståelse
• Ikke kan lene deg på KI som støtte i arbeidsflyten

Bruk 90:10 når du:

• Kan bygge inn støtte direkte i arbeidsverktøyene
• Jobber med oppgaver der KI kan gi sanntidsveiledning
• Vil frigjøre tid til det somvirkeligkrever mennesker

Hva betyr dette for deg som jobber med opplæring?

Hvis du fortsatt bygger kurskataloger og måler gjennomføringsrater, er du i ferd med å bli irrelevant.

I denne nye virkeligheten er du ikke primært kursprodusent. Du er:

• Arbeidsflytdesigner: du designer hvordan støtte bygges inn i verktøyene folk bruker
• Treningsarkitekt: du skaper praksissituasjoner der folk utvikler kritisk dømmekraft gjennom bevisst trening
• KI-dirigent: Du definerer hva som skal delegeres til KI, samskapes med KI, eller krever dyp menneskelig mestring

Konklusjon: fra innhold til prosess

• 70-20-10 modellen hjalp oss ut av klasserommet. Men den har overlevd seg selv.
• 3:1 modellen minner oss om at erfaringslæring måstruktureres– det skjer ikke automatisk.
• 90:10 modellen viser oss at i KI-æraen kan mye av opplæringen bygges inn i selve arbeidet.

Sammen gir de oss en vei fremover: slutt å bygge kurs om arbeid. Begynn å designe selve arbeidet slik at læring skjer kontinuerlig – enten gjennom KI-støttet arbeidsflyt eller gjennom intens, kollektiv trening på ferdigheter som KI ikke kan støtte.

Referanser

McCall, M. W., Jr., Lombardo, M. M., & Morrison, A. M. (1988).The lessons of experience: How successful executives develop on the job.Lexington, MA: Lexington Books.

Johnson, S. J., Blackman, D. A., & Buick, F. (2018).The 70:20:10 framework and the transfer of learning.Human Resource Development Quarterly, 29(4), 383-402.

Westover, J. H. (2025).Rethinking Learning and Development: The Case for a 3-To-1 Experiential Learning Model.Human Capital Leadership Review, 19(2).

Hardman, P. (2025).Beyond 70:20:10 – The Rise of the 90/10 Model.Substack newsletter.

Clardy, A. (2018).70-20-10 and the dominance of informal learning: A fact in search of evidence.Human Resource Development Review, 17(2), 153-178.

Kajewski, K., & Madsen, V. (2012).Demystifying the 70:20:10 model.Deakin University white paper.