Equinor: fra kursleverandør til endringspartner

I mange virksomheter er opplæring fortsatt noe som skjer ved siden av arbeidet. Kurs bestilles, gjennomføres og registreres – ofte uten at man egentlig vet hvilken forskjell det gjør i praksis.

I Equinor er man i ferd med å bevege seg bort fra denne logikken.

– Vi har tradisjonelt vært en mottaker av kursbestillinger. Nå er vi i langt større grad en partner i endring, sier Steinar Roland, leder for Equinor University.

Skiftet sier mye om hvordan kompetanseutvikling er i ferd med å endre karakter i store, komplekse virksomheter. Fra å handle om kursproduksjon, til å bli et strategisk virkemiddel for både sikker drift, kontinuerlig forbedring og transformasjon.

Et tydelig mandat – med sikkerhet som bunnplanke

Equinor University har ansvar for design og leveranse av formelle læringstiltak i konsernet – fra kurs og programmer til testing, verifikasjon og kompetansesikring (Competence Assurance Training).

Sistnevnte handler om å sikre at medarbeidere faktisk har riktig kompetanse til riktig rolle.

– Det første prioriteringskriteriet er alltid sikker drift. Det står for mye på spill til at vi kan kompromisse der, sier Anna Lena Borsheim, læringskonsulent i Equinor University.

Dette gjenspeiles i hvordan opplæring prioriteres: HMS, sikkerhet og regulatoriske krav kommer først. Deretter vurderes forretningsmessig effekt og hvor mange som berøres. Men Equinor er også tydelige på at ikke alt viktig kan presses inn i en tradisjonell kurslogikk.

– Noe handler mer om å gjøre informasjon tilgjengelig enn å lage kurs. Da må vi tørre å bruke andre virkemidler, sier hun.

Denne nyanseringen – mellom opplæring, trening og internkommunikasjon – er en gjennomgående utfordring i mange organisasjoner. Equinor adresserer den eksplisitt, heller enn å løse alt med «enda et kurs».

Fra obligatoriske kurs til dokumentert kompetanse

Et tydelig eksempel på dette skiftet finner vi i arbeidet med sikkerhetskritisk kompetanse. I stedet for å fokusere på obligatoriske kurs, har Equinor i økende grad gått over til å definere kompetansekrav – og ulike måter å verifisere dem på.

– Kurset er bare et middel. Det viktige er om kompetansebarrieren faktisk er på plass, sier Roland.

Verifikasjon kan skje gjennom e-læring, sertifisering, observasjon eller ledervurdering – avhengig av kontekst og risiko. I noen tilfeller er det lederen som bekrefter at en medarbeider faktisk mestrer oppgaven i praksis.

Dette representerer beste praksis innen sikkerhetskritisk læring: fokus flyttes fra gjennomføring til faktisk mestring, og fra individ alene til samspillet mellom system, leder og medarbeider.

Trening – ikke bare læring

Der Equinor skiller seg tydelig ut, er i måten de jobber med operativ trening – særlig for ledere og team i risikoutsatte deler av virksomheten.

– 99 prosent av kurs er egentlig ikke trening. Trening er når du må brette opp ermene og øve – sammen, sier Roland.

Inspirert av blant annet Forsvaret har Equinor utviklet omfattende programmer for operativ leder- og teamtrening. Her øves det på arbeidsprosesser, risikoforståelse, samhandling og beslutningstaking i realistiske scenarioer.

Denne typen trening bygger kollektiv kompetanse: felles mentale modeller, felles språk og en delt forståelse av roller og ansvar. Det er nettopp denne kompetansen som ofte avgjør hvordan organisasjoner håndterer komplekse og uforutsette situasjoner.

Individuell vs. kollektiv kompetanse – et bevisst spenningsfelt

Samtidig erkjenner Equinor at mye av dagens læringsteknologi naturlig trekker i retning av individuell kompetanseutvikling.

– Nesten all digital læring har et individuelt preg. Det er en utfordring, sier Roland.

Derfor er teamtrening og felles læringsarenaer et bevisst motstykke. I større endringsprosesser – som nye drifts- og operasjonsmodeller – samles team fysisk for å trene på samhandling, ikke bare forståelse.

– Du kan ikke bygge kollektiv kompetanse i et vakuum. Folk må sitte sammen og jobbe med reelle problemstillinger, sier han.

Dette er et viktig korrektiv til en stadig mer individualisert læringsdiskurs – og et tydelig signal om hvor Equinor mener fremtidens konkurransekraft ligger.

Der Equinor selv ser forbedringspotensial

Samtidig er intervjuet preget av selvkritikk. Spesielt på ett område er Equinor tydelige: ledernes rolle i kompetanseutvikling er ikke godt nok støttet.

– Vi forventer at ledere skal drive kompetanseutvikling, men har vi egentlig satt dem i stand til det? spør Roland.

Mange ledere er rekruttert for faglig styrke, ikke for evne til å utvikle andres kompetanse. Kvaliteten på medarbeidersamtaler og oppfølging av læring varierer betydelig. Her peker Equinor på et stort, men ofte undervurdert forbedringsområde.

Også måling av effekt er krevende.

– Kursevaluering er ikke det samme som effekt på organisasjonen, sier Borsheim.

– Vi har ikke funnet «the holy grail» når det gjelder å måle effekt av opplæringen vi leverer – men vi utfordrer oss selv hele tiden, legger Roland til.

Et tydelig veivalg for fremtiden

Når Equinor ser fremover, er de krystallklare på én ting: individuell læring vil i økende grad bli løst av KI.

– Det som blir igjen, er det kollektive. Trening sammen med andre. Det kan ikke erstattes, sier Roland.

Det peker mot et tydelig veivalg for norsk arbeidsliv: mindre fokus på kurs som mål i seg selv – mer fokus på læring som faktisk endrer praksis, styrker samhandling og bygger virksomhetens samlede kapasitet.

Equinor University viser at dette ikke handler om å velge bort teknologi, men om å bruke den riktig – og samtidig investere der avkastningen er størst: i mennesker som lærer, trener og utvikler seg sammen.

Intervjuet med Steinar Roland og Anna Lena Borsheim i Equinor University er en del av kompetanserapporten .