Frokostmøte - Fremtidens ledere bygger læringskultur på Rebel 23. september.

Norsk Kompetansekompass peker på et tydelig kompetanseparadoks:
Norske virksomheter investerer betydelige ressurser i opplæring, men 8 av 10 kroner investert i opplæring fører ikke til endring i atferd.

Dette var utgangspunktet for Videocations frokostmøte «Fremtidens ledere bygger læringskultur».
Med ekspertforedrag fra Sidsel W., Rune Semundseth og Jon Fredrik Alfsen, og refleksjoner fra våre kunder Barbro Mosseng i Karrierehuset og Mariann Christiansen i Finansforbundet, fikk vi belyst kompetanseledelse fra flere sider. På tvers av innlegg og panelsamtaler var det én enighet som gikk igjen:

Kompetanse skaper først verdi når den tas i bruk.

Se hele frokostmøtet her:

Med utgangspunkt i innsikten fra Norsk Kompetansekompass diskuterte vi hva som skal til for å gå fra gode intensjoner og enkeltstående kompetansetiltak til en kultur der læring faktisk blir en del av hvordan virksomheten jobber.
Samtalen samlet perspektiver på læringskultur, medarbeiderskap, ledelse og kompetanseutvikling. På tvers av innlegg og panelsamtale var budskapet tydelig:

Skal kompetanse bidra til verdiskaping, må den kobles tettere på virksomhetens behov, arbeidshverdagen og lederens ansvar for å skape rom for utvikling.

Fra kurs til læring i praksis

Norsk Kompetansekompass peker på et grunnleggende kompetanseparadoks: Norske virksomheter investerer betydelige ressurser i opplæring, samtidig som mye av læringen ikke fører til endret atferd i arbeidshverdagen.

Utfordringen er derfor ikke bare å utvikle mer kompetanse. Vi må bli bedre på å ta kompetansen i bruk og sette læringen i system.

Det krever et bredere syn på læring. Kurs og formell opplæring kan være viktige virkemidler, men mye av den viktigste læringen skjer i arbeidshverdagen – gjennom oppgaver, prosjekter, samarbeid, refleksjon, tilbakemeldinger og problemløsning.

Derfor bør vi ikke bare spørre: Hva skal vi lære?
Men også: Hva skal vi gjøre annerledes etterpå?

9 innsikter fra frokostmøtet

1. Effekten avgjøres etter kurset, ikke under
Mengden læring sier lite om effekten. Erfaringene fra salen viste at omfattende programmer kan gi begrenset resultat når oppfølgingen svikter, mens korte opplegg med konkrete verktøy for hverdagen kan gi store resultater. Det avgjørende er hva som skjer når læringen møter arbeidshverdagen.

2. Å ha kompetanse er ikke det samme som å være kompetent
Kompetanse skaper først verdi når den brukes, i samspill med andre. Nærmeste leder er en av de viktigste faktorene for om ny kunnskap blir tatt i bruk, men får fortsatt lite oppmerksomhet i lederutvikling. Forpliktelsen til anvendelse bør derfor bygges inn før læringen starter, ikke etterpå.

3. Medarbeideren er motoren, men trenger retning
Bare en liten andel medarbeidere driver sin egen utvikling på egen hånd. Ansvaret for utvikling må ligge hos den enkelte, men det må kobles til hvor virksomheten skal. Læring kan ikke være et valgfag. Den må forventes av alle.

4. Lederens jobb er å sette retning og skape rom
Kompetanseledelse handler ikke om å ha alle svarene, men om å stille de riktige spørsmålene: Hva trenger vi å kunne fremover? Hvilke ferdigheter er kritiske? Hvor er rommet for å prøve, feile og justere? Ledere som løser problemene for medarbeiderne, tar samtidig fra dem læringen.

5. Læring krever friksjon
Kultur kan forstås som våre felles mentale modeller, altså hvordan vi sammen forstår verden. Læring oppstår når disse modellene utfordres. Det krever nysgjerrighet og vilje til uenighet, ikke konsensus. En læringskultur skapes gjennom hvordan vi faktisk samarbeider, ikke gjennom verdier formulert av noen få.

6. Vi overvurderer egen kompetanse
Fire av fem mener de lytter bedre enn gjennomsnittet. Regnestykket går ikke opp, og det gjelder trolig langt flere ferdigheter enn lytting. Selvinnsikt oppstår sjelden av seg selv. Den krever feedback, og en kultur der det er trygt å oppdage at vi ikke kan det vi trodde vi kunne.

7. Start med det virksomheten trenger, ikke med å kartlegge alt
Forsøk på å kartlegge all kompetanse i organisasjonen strander ofte, fordi kompetanse er for omfattende og for relasjonell til å fanges i et register. Mer effektivt er det å spørre hva virksomheten må kunne for å lykkes med strategien, og la leder og medarbeider sammen definere hvilke ferdigheter som er viktigst å utvikle. Forskjellene i hvordan de ser det, er et viktig utgangspunkt for samtalen.

8. Utvikling må være konkret for å gi endring
«Bli bedre på kommunikasjon» er for vagt til å føre noe sted. Skal utvikling gi endring, må vi navngi ferdigheten, forklare hvorfor den er viktig i rollen og vise hvordan den skal brukes i praksis. Koblingen mellom rolleforståelse og ferdigheter mangler oftere enn vi tror.

9. Ny kompetanse trenger en arena
Mange medarbeidere kommer tilbake fra utdanning motiverte og med ny kunnskap, men mangler en arena for å ta den i bruk. Da blir kompetansen værende på papiret. Å gjøre folk mer kompetente er bare halve jobben. Organisasjonen må også gi rom, oppgaver og forventninger som gjør det mulig å bruke det de har lært.

Fra individuell kompetanse til kollektiv kapasitet

En medarbeider kan bli langt flinkere uten at virksomheten blir det. Kompetanse som blir værende hos den enkelte, skaper begrenset verdi. Først når den deles, brukes og bygges videre på, blir den organisasjonens.

Det krever tre ting: en kultur som belønner deling, strukturer som gir rom for refleksjon og oppfølging, og verktøy som gjør kunnskapen tilgjengelig for flere.

Grepene trenger ikke være store. Gjør læringsutbytte til et fast tema i medarbeidersamtalen. Sett av tid til refleksjon i teamet. Vær tydelig på hvordan ny kompetanse skal tas i bruk og deles.

Virksomhetens behov → konkrete ferdigheter → læring → anvendelse → deling → feedback → forbedring

Fra kurs til læring. Fra læring til anvendelse.
Fra individuell kompetanse til kollektiv kapasitet.
Fra kompetanse som aktivitet til kompetanse som skaper verdi.

Kompetanse begynner først å skape verdi når det vi lærer, blir en del av hvordan vi jobber.


Fikk du ikke med deg frokostmøtet og ønsker å vite mer?
Vi er alltid tilgjengelig for en prat.
Fyll ut skjema nedenfor eller kontakt steinar@videocation.no eller 920 43 103.