Når læring må skje mens klokken går

I konsulentbransjen er kompetanse både forutsetning og ferskvare. Samtidig er tiden knapp. Timer skal faktureres, kunder skal leveres verdi, og teknologien endrer seg raskere enn de fleste rekker å planlegge for.

I dette spenningsfeltet har Bouvet valgt en tydelig retning: mindre fokus på kurs – mer fokus på læring som faktisk skjer i arbeidshverdagen.

– Jeg pleier å si at jeg har litt allergi mot kurs, sier Merete Løland, ansvarlig for kompetanseutvikling i Bouvet Rogaland.

– Ikke fordi kurs er feil, men fordi de ofte blir svaret før vi har stilt det riktige spørsmålet.

Et desentralisert utgangspunkt – og et tydelig ansvar

Bouvet er organisert i selvstendige regioner med stor frihet til å forme egen kompetansestrategi. I Rogaland har Løland fått et helhetlig ansvar for kompetanseutvikling – fra onboarding og lederutvikling til faglige læringsløp på tvers av fagområder.

– Vi har ikke en lokal HR-avdeling. Ansvaret for kompetanseutvikling ligger i linjen, hos lederne. Min rolle er å bygge strukturer, rammeverk og arenaer som gjør det mulig, forklarer hun.

Det betyr å utvikle interne «skoler» og programmer – som arkitekturskole, utviklerskole, teamlederløp og lederutvikling – men alltid i tett samarbeid med fagmiljøene selv. Mye bygges internt, noe hentes eksternt.

Fellesnevneren er at læringen skal være relevant for reelle prosjekter og faktiske leveranser.

Forretning først – læring deretter

Prioriteringene starter ikke i et sentralt L&D-hjul, men i forretningen. Hver enhet i Bouvet lager egne forretningsplaner, som igjen danner grunnlaget for hvilke kompetanseområder som løftes.

– Jeg leser forretningsplanene til alle enhetene og ser etter mønstre. Hva er det mange peker på som viktig nå? Da vet jeg hvor vi må legge trykket, sier Løland.

I 2025 og 2026 har særlig tre områder pekt seg ut:

• Kunstig intelligens
• Sikkerhet
• Teamledelse og samhandling

Dette speiler både markedets behov og en erkjennelse av at sterk fagkompetanse alene ikke er nok.

– Konsulentene våre er ekstremt sterke faglig. Det er ikke der flaskehalsen ligger. Det handler minst like mye om relasjoner, kommunikasjon, formidling og evnen til å skape verdi sammen med andre, sier hun.

Trening slår kurs – spesielt når tiden er knapp

Tid er den mest begrensede ressursen i en konsulentvirksomhet. Nettopp derfor har Bouvet vært bevisste på å bygge læringsformer som gir høy verdi per time brukt.

– Vi prøver å flytte læring så tett på arbeidshverdagen som mulig. Det som skjer denne uken, i dette prosjektet, er ofte den beste læringsarenaen, sier Løland.

Et konkret eksempel er pitchetrening for nyansatte. I stedet for et klassisk presentasjonsteknikk-kurs samles deltakerne i små grupper over seks uker. De trener sammen, gir hverandre tilbakemelding og bygger nettverk på tvers av enheter.

– De lærer fag, formidling, samarbeid og relasjonsbygging samtidig. Det gir langt mer enn et enkeltstående kurs, sier hun.

Det samme prinsippet brukes i lederutvikling, fagutvikling og språkopplæring. Bouvet tilbyr både individuell norskopplæring og en ukentlig språkkafé der ansatte øver sammen i uformelle rammer – et tiltak som både styrker språk, kulturforståelse og fellesskap.

Kollektiv kompetanse som konkurransefortrinn

Der mange virksomheter fortsatt tenker læring som noe individuelt, har Bouvet et tydelig blikk på det kollektive.

– Vi trenger digitale ressurser og selvstudium. Men det er bare én del av bildet, sier Løland.

– Den virkelige verdien ligger i læringsnettverkene – når folk lærer sammen, gir hverandre tilbakemelding og bygger felles forståelse.

Dette skjer gjennom fagkaffe, fagambassadører, interne konferanser og fagråd på strategisk nivå. Arenaene er bevisst lavterskel: korte økter, lite presentasjon, mye dialog.

– Du trenger ikke fancy PowerPoint. Du trenger folk, relevans og rom for refleksjon, sier hun.

Slik bygges både kollektiv kompetanse og en læringskultur der deling er normen – ikke unntaket.

Dilemmaene forsvinner ikke

Bouvet opplever likevel de samme dilemmaene som resten av kunnskapsintensive virksomheter:

• Hvordan prioritere læring når kundene venter?
• Hva må alle kunne – og hva er spisskompetanse for noen få?
• Hvor mye kan standardiseres uten å miste fleksibilitet?

– Vi er veldig forsiktige med å gjøre mye obligatorisk for alle. Men noen grunnpilarer må være på plass, sier Løland.

Disse handler om onboarding, verdier, etikk, sikkerhet og grunnleggende lederkompetanse. Resten bygges mer modulært og behovsstyrt – ofte med «train the trainer»-modeller som gir lokal tilpasning.

– Vi kan ikke ta folk ut av arbeid i dagevis. Da mister både vi og kunden verdi. Derfor må læring være presis, relevant og tidseffektiv, sier hun.

Et tydelig konsulentperspektiv

Bouvet-caset utfyller bildet fra industri og bank på en viktig måte. Der Equinor og SMN opererer med større strukturer og regulatoriske rammer, lever Bouvet i et konstant spenn mellom kompetanseutvikling og fakturerbar tid.

Løsningen har ikke vært flere kurs, men bedre læring:

• Tettere på arbeidet
• Mer sosial og kollektiv
• Mer treningsbasert enn teoretisk

– Alle kan gå på kurs. Det er ikke det som skaper konkurransekraft, sier Løland.

– Det er hvordan vi bruker kompetansen vi allerede har – sammen.

Intervjuet med Merete Løland er en del av kompetanserapporten .