Slik lykkes SpareBank 1 SMN med sitt nye akademi

Initiativet til akademiet kom som et svar på rapporter og analyser som viser at endringstakten og kompleksitet i kompetanse og ferdigheter medarbeidere må ha øker, samtidig som man så et potensial i å bygge en felles struktur på kompetanse- og utviklingstiltakene i konsernet.

I et Videocation-webinar med Steinar Muggerud delte kompetanseleder Sverre Andreas Weldingh erfaringene fra etableringen og implementeringen av akademiet.

Se hele webinaret med Sverre Andreas Weldingh i SpareBank 1 SMN her.

Bakgrunnen for akademiet

SpareBank 1 SMN har gjennomgått en betydelig transformasjon. Fra å være en tradisjonell bank, består konsernet nå av flere forretningsområder - blant annet SpareBank 1 Regnskapshuset SMN, EiendomsMegler 1 Midt-Norge og SpareBank 1 Finans Midt-Norge.

I tillegg har bank og finans over lang tid vært preget av teknologisk utvikling - noe som ikke vil bli mindre viktig med de nye mulighetene KI medfører fremover.

Denne utviklingen skapte nye behov for kompetanseutvikling. I tillegg legger dagens arbeidstakere større og større vekt på at arbeidsgiver skal legge til rette for læring og utvikling på arbeidsplassen.

Vi så et stort potensiale i kraftsamle kompetansearbeidet og jobbe mer på tvers av forretningsområdene, forteller Sverre Andreas Weldingh.

- Prosjektet "Ett SMN" ble startskuddet for å hente ut synergier mellom forretningsområdene tilbake i 2019. Akademiet ble en naturlig forlengelse av denne strategien, sier han.

For å møte disse behovene utviklet de en kompetansepyramide med fem nivåer, fra grunnleggende lovpålagt kompetanse til valgfri spesialisering. Denne strukturerte tilnærmingen sikret at både obligatoriske krav og framtidige behov ble ivaretatt på en systematisk måte.

Utfordringer og løsninger

En intern kartlegging avdekket tre hovedprioriteringer blant medarbeiderne: fagkompetanse, teknologi/AI og kommunikasjonsferdigheter. De aller fleste etterspurte mer fagspesifikk kompetanse, særlig i spesialistroller.

En tydelig utfordring både vi som konsern og den enkelte medarbeider opplever, er det å dedikere enda mer tid til kompetanseutvikling i en travel hverdag utover, det vi allerede er nødt til å sette av for å etterleve lovemessige og regulatoriske krav som for eksempel kursing i anti-hvitvask, autorisasjonsordninger og obligatoriske etterutdanningstimer.

- Bank og finans er blant bransjene med de strengeste reguleringene, så bare for å oppfylle disse kravene, kreves årlig et høyt antall timer kompetanseutvikling for hver medarbeider, sier Weldingh.

- Vi jobber derfor med et konsernfelles konsept som skal ramme inn og synliggjøre tid brukt på kompetanseutvikling for å skape struktur og forutsigbarhet, og for å få det inn i kalenderen.

- Dette konseptet skal også skape mer erfaringsutveksling mellom de forskjellige forretningsområdene, avdelingene og rollene - og dermed gi mer synergieffekter for konsernet.

Systematisering og synliggjøring av tilbudene var en annen nøkkelutfordring. Dette ble håndtert gjennom en ny læringsportal med forbedret brukergrensesnitt og standardiserte læringsløp.

Resultater og implementering

SpareBank 1 SMN valgte en kombinert læringsmodell med digitale kurs på Videocation med fysiske samlinger. Dette suppleres med modulbasert læring tilpasset arbeidshverdagen og erfaringsutveksling.

Akademiets suksess måles kontinuerlig gjennom flere parametere:

• Medarbeidertilfredshet knyttet til utviklingsmuligheter
• Påmeldingsgrad frivillige tilbud
• Gjennomføringsgrad
• Intern mobilitet
• at nye medarbeidere raskere kommer opp i fart og opplever mestring
• at konsernet beholder medarbeidere
• at konsernet fortsetter å tiltrekke seg dyktige medarbeidere

Veien videre

Erfaringene viste at flere elementer var kritiske for suksess. Solid forankring i toppledelsen, systematisk implementering og tydelige rammer er avgjørende. Like viktig var integreringen i eksisterende arbeidsprosesser og kontinuerlig oppfølging.

For organisasjoner som vurderer lignende initiativ, anbefalte Weldingh å:

1. Kartlegge eksisterende kompetansetiltak og sette i system
2. Implementere gradvis med definerte pilotprosjekter
3. Måle og justere kontinuerlig
4. Sikre linjeledernes eierskap og involvering
5. Skape kultur for læring og utvikling

Akademiet understøttet flere strategiske målsettinger for konsernet, fra reduserte rekrutterings- og opplæringskostnader til økt intern mobilitet og styrket konkurranseevne. Men viktigst av alt: Det la grunnlaget for en kultur der kontinuerlig læring står i sentrum.